از روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده انتخاب شدند و مورد مطالعه قرار گرفتند.

چکيده بررسي مقايسهاي نظریات كاركنان دانشکدههاي دانشگاه شيراز و دانشگاه علومپزشكي شيراز در خصوص ميزان آمادگي دو دانشگاه براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده 2 قدرت اهلل محمدي 1 دکتر محسن خادمی هدف پژوهش بررسي نظریات كاركنان دانشکدههاي دانشگاه شيراز و دانشگاه علوم پزشكي شيراز در خصوص ميزان آمادگي دو دانشگاه براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده بر اساس اصول سازمان يادگيرنده پيتر سنگه بود. اين تحقيق از نوع توصيفی-پيمايشی میباشد. جامعه آماري پژوهش کليه کارکنان دانشکدههاي دو دانشگاه ( شامل 470 نفر کارکنان دانشگاه شيراز و 302 نفر کارکنان دانشگاه علومپزشکي شيراز( بودند و تعداد نمونه )شامل 157 نفر کارکنان دانشگاه شيراز و 100 نفر کارکنان دانشگاه علومپزشکي شيراز( با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده انتخاب شدند و مورد مطالعه قرار گرفتند. نتايج تجزيه و تحليل دادهها با استفاده از آزمون تي نشان داد که در زمينه مهارتهای شخصي و مدلهاي ذهني بين کارکنان دو دانشگاه تفاوت معنيداري وجود ندارد و هر دو دانشگاه از اين منظر آمادگي الزم براي تبديل به سازمان يادگيرنده را دارند. در زمينه آرمان مشترک بين کارکنان دو دانشگاه تفاوت معنيداري وجود دارد و دانشگاه علومپزشکي آمادگي الزم براي تبديل به سازمان يادگيرنده را دارد اما دانشگاه شيراز از اين آمادگي برخوردار نيست. همچنين در زمينه يادگيري تيمي و تفکر سيستمي بين کارکنان دو دانشگاه تفاوت معنيداري وجود ندارد و هيچ يک از دو دانشگاه آمادگي الزم براي تبديل به سازمان يادگيرنده را ندارند. در پايان پيشنهادها و محدوديتهاي اين پژوهش نيز مورد بحث قرار گرفته است. واژههاي كليدي: 1. سازمان يادگيرنده 2. يادگيري سازماني 3. ميزان آمادگي 4. دانشگاه شيراز 1. کارشناس ارشد مديريت آموزشی دانشگاه شيراز- نويسنده مسئول 2. استاديار دانشکده علومتربيتی و روان شناسی دانشگاه شيراز

1392 زمستان دوم شماره پنجم سال آموزشي مديريت تحقيقات پژوهشي علمي- فصلنامه 90 مقدمه آن طالب كه نتايجي خلق براي را خود تواناييهاي مستمر طور به افراد كه است جايي يادگيرنده سازمان ترويج جمعي انديشههاي و يافته پرورش تفكر گسترده و جديد الگوهاي كه محلي ميدهند. افزايش هستند»يادگيري يادگيرنده سازمان در ميآموزند. اتفاق به را آموختن چگونگي مستمر طور به افراد و ميشوند داده از نوآوري و خالقيت و گردد مي تلقي تر مهم ديگر اطالعات و دانش نوع هر يادگيري از يادگرفتن 1 «چگونه 1990(. است)سنگه 2 ارزشتر با ثبات و سازگاري متغير و پيچيده بسيار محيط در سازمانها مديريت براي ايدهها جديدترين از يكي يادگيرنده 3 سازمان ايده رقابتي مزاياي ميتوانند سازمانها چگونه شرايطي چنين در كه است سوال اين به پاسخ مقام در امروز دنياي شامل: كه است شده نهاده بنيان اصل پنج بر پيترسنگه آن مبدع نظر بر بنا ايدهها اين كنند حفظ را خود است )همان سيستمي 8 تفكر و تيمي 7 يادگيري مشترك 6 ذهني 5 آرمانهاي مدلهاي شخصي 4 مهارتهاي منبع(. هب شخصي مهارتهاي ميكند: تعريف زير شرح به گيرنده ياد سازمان براي را فوق اصل پنج سنگه پيتر است. فردي بينش مداوم تعميق همچنين و دانش و اطالعات بر تكيه با مسايل كردن شكوفا مهارت معناي آن ابراز و آنها تحليل و بررسي منظور به بيرون جهان از ما دروني تصاوير كشف توانايي ذهني مدلهاي تعهد كه آينده از مشترك تصاوير كشف عمل چشماندازمشترك است. ديگران بر تاثيرگذاردن براي تصاوير در مهارت طريق از كه است يكديگر با كردن همفكري قدرت تيمي يادگيري ميكند. تقويت را افراد در واقعي تركيب هم با را مذكور اصول ساير كه است اصلي سيستمي تفكر ميآيد. دست به يكديگر با مباحثه و گفتگو 2006(. )سنگه کند. مي مطرح عمل و تئوري از واحدي مجموعه عنوان به را آنها و كرده تكميل و بين در سيستمي بينش يك ايجاد در يادگيرنده سازمانهاي نقش باب در )1382( اعرابي و پارسایيان گونه اين سازماني و اجتمايي فردي مشكالت به نسبت سيستمي برخورد در رويه وحدت ايجاد و كاركنان زا و ميدهند زياد اهميت و ارزش توانائيهایآنها و افراد به يادگيرنده سازمانهاي كه ميكند نظر اظهار و مهارتها بايد افراد تمامي سازمانها نوع اين در ميكنند. استفاده امكان حد تا خود پرسنل مهارتهاي تمامي تنها فرد هر نبايد و گيرند كار به سازمان مشترك اهداف تحقق راستاي در و جهت يك در را خود توانایيهای صورت به مشكالت و مسايل سازمانها اين در كند. تالش خود شخصي منظور و هدف به رسيدن جهت در مشخصي عامل و علت يك مشكل اين بيايد وجود به مشكلي سازمان در اگر عبارتي به ميشوند. حل سيستمي خاص عامل يك سازمانها اين ديگر بياني به داشت. خواهند نقش مشكل اين بروز در چند عواملي بلكه ندارد نميدانند. مشكالت و مسايل بروز علت را كه حاضر عصر مهم و اساسي ويژگيهاي از يكي كه كرد بيان گونه اين )1378( رهنورد راستا همين در

91 و هاگشناد يكشزپمولع زاريش رد صوصخ نازيم يگدامآ ود هاگشناد يارب ليدبت ندش هب نامزاس هدنريگداي و است تحول و تغيير كرده تبديل جهاني دهكدهاي به را جهان و شود مي ناميده ارتباطات و تكنولوژي عصر تحوالت و تغيير اين با سازگاري راههاي از يكي است. آن ناشدني جدا و ناپذير تفكيك اصل تحول و تغيير اين و اقتصادي فرهنگي اجتماعي فعاليتهاي بيشتر عهدهدار كه نيز سازمانها است. مداوم يادگيري و آموزش و باشند همراه يادگيري و آموزش با همواره است الزم و نيستند امان در تحوالت و تغيير اين از هستند غيره به سازمان بهبود جهت در ايدهها مفيدترين از يكي يادگيرنده سازمان ايده شوند. تبديل يادگيرنده سازمان به به كه ميدانند ابزاري را يادگيري سازمانها است. محيطي متغير موقعيت در مطلوب شرايط به رسيدن منظور سازمانها كه اين براي حال اين با دهند. وفق محيطي تغييرات با بهتر را خود و ببرند باال را عملكرد آن كمك و اهميت امر اين باشد محيطي تغييرات درجه از بيشتر آنها يادگيري سرعت بايد دهند ادامه خود بقاي به سازمان به شدن تبديل باال در شده ذكر موارد به توجه با کند. مي نمايان بيشتر را سازماني يادگيري ضرورت ضمنخدمت آموزشهاي برگزاري گيري تصميم در مشاركت تجهيزات و امكانات وجود مستلزم يادگيرنده مي كاركنان در شغلي امنيت و مالي تامين شغلي انگيزش امكانات به دسترسي تسهيل علمي نشستهای پنج با يادگيرنده سازمان به شدن تبديل براي الزم آمادگي سازمان دو اين در فوق عوامل به توجه با تا باشد آيد. وجود به سيستمي وتفكر تيمي يادگيري مشترك آرمان ذهني مدلهاي شخصي مهارتهاي كلي اصل در تاثيرگذار و مهم سازمانهای عنوان به نيز شيراز پزشكي علوم دانشگاه و شيراز دانشگاه كه است شايسته و توانمنديهاي از و نموده تالش اصول اين به دستيابي براي خود رسالت به بخشيدن تحقق جهت در كشور قابليتهاي روزافزون توسعه و رشد منظور به و كنند استفاده پارچه يك و سيستمي طور به خود كاركنان ذهني مدلهاي تا كنند ترغيب و ساخته مواجه يادگيري فرايند با را آنان پيوسته رهبران و مديران كاركنان نمايند. استفاده سازمان كار فرايند بهبود براي خود خالقيت از و كرده مطرح را خود است: زير شرح به تحقيق جزئي و كلي سواالت پژوهش اهداف به توجه با رد شيراز علومپزشكي دانشگاه دانشکدههاي کارکنان و شيراز دانشگاه دانشکدههاي كاركنان نظریات بين آيا دارد وجود معنيداري تفاوت يادگيرنده سازمان به شدن تبديل براي آمادگي ميزان خصوص تشويق خصوص در شيراز علومپزشكي دانشگاه و شيراز دانشگاه دانشکدههاي كاركنان نظریات بين آيا 1- دارد وجود معنيداري تفاوت شخصي مهارتهاي تشويق خصوص در شيراز علومپزشكي دانشگاه و شيراز دانشگاه دانشکدههاي كاركنان نظریات بين آيا 2- دارد وجود معنيداري تفاوت ذهني مدلهاي تشويق خصوص در شيراز علومپزشكي دانشگاه و شيراز دانشگاه دانشکدههاي كاركنان نظریات بين آيا 3- دارد وجود معنيداري تفاوت مشترك آرمان تشويق خصوص در شيراز علومپزشكي دانشگاه و شيراز دانشگاه دانشکدههاي كاركنان نظریات بين آيا 4-

1392 زمستان دوم شماره پنجم سال آموزشي مديريت تحقيقات پژوهشي علمي- فصلنامه 92 دارد وجود معنيداري تفاوت تيمي يادگيري تشويق خصوص در شيراز علومپزشكي دانشگاه و شيراز دانشگاه دانشکدههاي كاركنان نظریات بين آيا 5- دارد وجود معنيداري تفاوت سيستمي تفكر میگيرد. قرار بررسی مورد پژوهش نظري مباني ادامه در بحث شدن روشنتر برای پژوهش نظري مباني تحقيق ادبيات ويژگيهای و يادگيرنده سازمان سازمانی يادگيری مفهوم تشريح به مختصر طور به پژوهش نظري درمباني اين در پيشين پژوهشهای سپس و يادگيرنده سازمان اصول يادگيرنده سازمان ايجاد ضرورت و اهميت آن پرداختهايم. زمينه است: زير شرح به آنها ترين مهم که است آمده عمل به سازمانی يادگيری از متعددی تعاريف سطح در انطباق و گروهي و فردي انطباقهای بين تعامالت از مجموعهاي از متشكل سازماني يادگيري سازمان از قبل زماني لحاظ به سازماني يادگيري مفهوم همچنين 1999(. ديگران و استرباي 9 ( است سازماني نظريه گيري شكل ساز زمينه سازماني يادگيري درباره محققان جدي كار است. شده داده توضيح يادگيرنده يادگيرنده سازمان يك به سازمان تبديل سازماني يادگيري از هدف حال هر در است. بوده يادگيرنده سازمان 1384(. )ايراننژادپاريزي دهد نشان خود از متفاوت رفتار مختلف شرايط در بتواند تا است مستمر فرايند از عبارت سازماني يادگيري که كرد گيري نتيجه چنين ميتوان فوق تعاريف به توجه با كارآمدي افزايش به منجر كه است كاركنان مهارت و بينش دانش رشد طريق از سازمان انطباق و بهسازي ميشود. اهداف تحقق در سازمان كه است سازماني واقعي يادگيرنده سازمان كه است معتقد )1990( سنگه يادگيرنده سازمان مفهوم مورد در خود توانايي تا ميكند كمك سازمان به باززادن و بازآفريني اين ميكند. بازآفريني يادگيري طريق از را خودش و كارايي بهبود براي ميتوانند آن اعضاي و يادگيرنده سازمان دهد. گسترش آينده سمت به حركت جهت در را ابتكار و نوآوري زمان همين در بگيرند. ياد سازمان محيط از بيرون از و يكديگر از مداوم بهطور نوآوري و ابداع و ميآميزد در يادگيري فرهنگ با فردي هر كندكه تضمين و يابد جريان سازمان درون در آزادانه بهطور بايد ميشود. سازگار از بيش يادگيرنده سازمان که میشود بيان گونه اين )1378( زالي نظر از يادگيرنده سازمان ويژگيهای سازمان انسان كار مورد در بينش و تفكر نوعي انعكاسدهنده باشد سازماني مدل يك يا نظريه يك آنكه و جانبه همه آموزش ضرورت و اهميت بر كه است تأكيداتي تمامي برآيند يادگيرنده سازمان است. مديريت و

93 و هاگشناد يكشزپمولع زاريش رد صوصخ نازيم يگدامآ ود هاگشناد يارب ليدبت ندش هب نامزاس هدنريگداي گرفتهاند. صورت سازماني اثربخشي و كارايي افزايش در آموزشهايي چنين بيهمتاي نقش و كاركنان مستمر از تن دو از نقل به است نموده ارائه توسعه) 1378 ( و اداری نظام همايش در که خود مقاله در نويسنده همين براي سازمان چهار عيني بررسي و مديران با مصاحبه روش از استفاده با و عملگرايي رويكرد با نظران صاحب اطالعات سنجش نظام و برنامه وجود بينش با رهبران وجود شامل خصوصيت پنج يادگيرنده سازمانهاي میدهد. ارائه را اقدام و ابتکار میآورد در تحرير رشته به گونه اين را يادگيرنده سازمان ويژگيهای زيبايی به زمينه همين در الوانی) 1378 ( دارد خالق و يادگيرنده كاركناني نميشود مأنوس مشكالت با دارد آموختن عشق و درد يادگيرنده سازمان که ميكند جستجو را خود مشكالت علت ميگيرد بهكار را علم و تجربه است برخوردار پويندهاي ذهني الگوي از است. سازماني و فردي اهداف تلفيقكننده و ميكند ترغيب و تسهيل را گروهي يادگيري تحوالت و تغييرات در ريشه يادگيرنده سازمانهاي آمدن پديد ضرورت و خاستگاه )2001( نظرگووكار 10 از هستيم مديريتي فرايندهاي و اعتقادات نگرش كسب نيازمند ما هدف اين به رسيدن براي دارد. محيطي سريع ميشود عايد خونسردي و آرامي به كه كاال ارائه در سرعت جهاني رقابت در را يادگيرنده سازمان از بهرهگيري ضرورت )1383( صائميان همچنين ميكند. خالصه كارآفريني 11 و سازماني طرح تغيير خدمات و میدهيم. قرار بحث مورد را يادگيرنده سازمان اصل پنج ادامه در دارد. يادگيرنده سازمان در افراد نقش به اشاره شخصي مهارتهای يا فردي تسلط )1377( سنگه اعتقاد به زماني افراد و باشند يادگيرنده افرادي داراي كه بگيرند ياد ميتوانند صورتي در سازمانها است معتقد وي نآ به مايلند كه آنچه و خود فعلي وضع بين فاصلهاي بهوجود يعني كنند. نياز احساس كه ميگيرند ياد عميقتر و روشنتر را خود شخصي ديدگاههاي مستمر بهطور افرادي چنين او ديدگاه از باشند. پيبرده برسند :رد شده ميپذيرند)نقل را موجود واقعيتهاي صادقانه و ميكنند متمركز را خود توان و انرژي مينمايند آذرهوش فريدون 1374 (. هستند. انسانها کمپاني هر فعال دهد:»نيروي مي نظر چنين کيوسرا 13 رئيس و بنيانگذار ايناموري 12 کازاوا بايد باشد. چگونه آن به وابسته نهاد هر و مديريت ويا باشد آن در توسعه و تحقيق بخش که اين از مستقل در اگر يابند. مي خودشان را تفکر راه و کنند مي فکر خود دارند. شخصيتي خود براي انسانها که دانست که گفت بايد سادگي به نباشد تکنولوژي ايجاد و توسعه و رشد هدف به دستيابي براي کافي انگيزه کارکنان 1384(. )سنگه آيد«نمي دست به تکنولوژيک توسعه و نيست ميسر بيشتر وري بهره شد نخواهد محقق رشد ديگر عبارت به ذهن. در شده حك و اساسي مفروضات از است عبارت سنگه تعريف بر بنا ذهني مدلهاي اقداماتمان و افعال بر نيز و جهان از ما فهم و درك بر كه كلي برداشتهاي و تصاوير حتي يا عمومي اعتقادات

94 فصلنامه علمي- پژوهشي تحقيقات مديريت آموزشي سال پنجم شماره دوم زمستان 1392 اثر ميگذارد)نقل شده در: آذرهوش فريدون 1374 (. اولين کمپاني بزرگ در جهان که به مدلهای ذهني پي برد شرکت شل 14 بود. شل در مقابل تحريم نفتي اوپک در سال 73-74 به منابع غير اوپک توجه کرد و اين اقدام باعث شد که اين که در سال 1970 به ضعيف ترين عضو هفت کمپاني بزرگ نفتي بود و به»خواهر زشت«مشهور بود در سال 1979 به قوي ترين کمپاني تبديل شود که اين موفقيت باعث شد که بعد از آن تبيين و شناسايي مدلهای ذهني مديران جزء وظايف اصلي فرايند برنامه ريزي در شرکت شل در آيد)سنگه 1384(. چشمانداز مشترك نيز بر اساس چشماندازهاي فردي اعضاي سازمان ساخته ميشود. يعني حاصل كنش و واكنش چشماندازهاي افراد سازمان است. نتيجه اين چشمانداز ايجاد يك تصوير و آرمان مشتركي است كه همه افراد سازمان جهت تحقق آن تالش ميكنند. نقش رهبر در ايجاد چشمانداز مشترك آن است كه چشمانداز خود را با كاركنان به اشتراك بگذارد. به تعبير سنگه )1377( چشمانداز مشترك نيرويي جلو برنده جهت تغيير از وضعيت موجود به سمت تحقق اهداف ميباشد. همچنين هسلبين 15 گلد اسميت و بکهارد )1378( معتقدند که چشم انداز مشترک نمايانگر هويت مشترک در ذهن کارکنان مشتريان و سرمايه گذاران است. آنها دستاورد اين چشم انداز را در کاهش هزينهها به سبب نياز کمتر به نظارت مستقيم و افزايش کيفيت به سبب نزديک شدن قابليتها با تصميمات واقعي مي دانند)نقل شده در: آذرهوش فريدون 1374 (. يادگيري تيمي بنا به تعريف سنگه عبارت است از فرايند همراستايي و ايجاد ظرفيت در يك گروه براي دستيابي به هدفهايي كه واقعا مطلوب اعضاء است. لذا اساس يادگيري تيمي ايجاد چشمانداز يا فراديد مشترك است. يادگيري تيمي عاملي حياتي است زيرا تيمها و نه افراد واحدهاي يادگيري اصلي در سازمانهاي يادگيرنده هستند. سنگه )1377( به دو مؤلفه عمده در يادگيري تيمي اشاره ميكند كه اولين آن گفتگو است. وي براي توفيق در گفتگو سه شرط قائل است. اول اين که تمام شركتكنندگان بايد پندارهاي خود را كنار بگذارند. دوم اين که تمام شركتكنندگان بايد همديگر را بهعنوان همكار مراعات كنند و سوم اين که بايد تسهيلكنندهاي زمينه گفتگو را باز نگه دارد. دومين مؤلفه يادگيري تيمي تمرين است. تمرين از طريق جلسههاي گفت و گو و برنامههاي رايانهاي نظير شبيهسازي كه براي يادگيري و تصميمگيري طراحي شدهاند به دست ميآيد)همان منبع(. تفكر سيستمي اشاره بر پارادايم برتري كل بر جزء دارد و وسيلهاي جهت انجام و هماهنگي ميان ساير ويژگيهاي ذكر شده است. روش تقليلگرايي و تجزيه يك كل به اجزای متشكله آن در عصر پيچيدگي و پر از آشوب امروزي كاربردي ندارد. در سازمان يادگيرنده به همه چيز در ارتباط با يكديگر و بهصورت سيستمي نگريسته ميشود. مدلسازي و شبيهسازي شالوده تفكر سيستمي هستند و تفكر سيستمي زير بناي سازمان يادگيرنده ميباشد)همان منبع(.

95 و هاگشناد يكشزپمولع زاريش رد صوصخ نازيم يگدامآ ود هاگشناد يارب ليدبت ندش هب نامزاس هدنريگداي ميزان با رابطه در دانشگاه دو دانشکدههاي كاركنان نظریات مقايسه و بررسي به تا است درصدد حاضر تحقيق سازمان شدن همساز و يادگيرنده سازمان به شدن تبديل براي مزبور دانشگاههاي دانشکدههاي کارکنان آمادگي که پرسشنامهای از که است نمرهاي پژوهش اين در ياگيرنده سازمان از منظور بپردازد. فوق گانه پنج اصول با در شده انجام بررسیهای به پژوهش نظری مبانی به توجه با است. آمده دست به شده ساخته محققان توسط میپردازيم. پژوهش موضوع زمينه پيشين پژوهشهای بيشترين که میدهیم قرار بررسی مورد را کشور از خارج و داخل در شده انجام پژوهشهای بخش اين در. دارند حاضر پژوهش موضوع با ارتباط از طباطبايي عالمه دانشگاه مطلوب و موجود وضعيت مطالعه عنوان تحت تحقيقی در )1383( مقدم رسته برنامه/ رهبري چون فاكتورهايي بررسي به يادگيرنده سازمان ويژگيهاي و ابعاد مبناي بر دانشگاه مديران ديد به پرسشنامه ابزار با و پيمايشي روش از وي كرد. توجه دانشگاه در اجرا و ابتكار و نوآوري اطالعات ارزيابي مطرح ابعاد كليه در كه داد نشان پژوهش يافتههاي است. رفته دانشگاه علمي هيئت اعضاي و مديران سراغ دارد. وجود معناداري تفاوت دانشگاه مطلوب و موجود وضعيت بين شده سازمان مولفههای کاربست رابطه بررسي عنوان تحت )1386( هويدا توسط ديگری تحقيقي زمينه همين در گرفت. انجام يادگيرنده دانشگاه الگوي ارائه و اصفهان دولتي دانشگاههای در آموزش کيفيت بهبود و يادگيرنده و نفر 260 کمي بخش در نمونه تعداد که شد استفاده تنيده( هم کيفي)در و کمي روش از پژوهش اين در بين که داد نشان پژوهش يافتههاي شد. استفاده مصاحبه و پرسشنامه ابزار از و بود. نفر 30 کيفي بخش در دارد وجود معنيداري و مثبت همبستگي آموزش کيفيت بهبود ونمرات يادگيرنده سازمان مولفههای نمرات کاربست ميزان که بود اين از حاکي فرعي مولفههاي به مربوط يافتههاي شد. تائيد پژوهش فرضيههای و و بوده ليکرت طيف در 3 فرضي ميانگين از کمتر مولفهها بقيه در مولفه يک جز به يادگيرنده سازمان مولفههاي سازمان مولفههاي تحقق موانع از برخي شوندگان مصاحبه است. متفاوت نمونه گروه دانشگاههای در ميزان اين و نگرشها از: عبارتند موانع اين از تعدادي که کردند بيان را دانشگاهها در آموزش کيفيت بهبود و يادگيرنده همفكري براي مناسب موقعيت و فرصت نبود دانشگاهها مديران و علمي هيأت اعضاي متفاوت انگيزههاي و نظام استراتژيها فقدان پژوهشي فعاليتهاي از كافي ومعنوي مادي حمايتهاي عدم اعضاء نظر تبادل و اي و انتخاب در حرفهاي و علمي مالكهای از استفاده عدم پژوهشي و علمي فعاليتهای براي معين ساختار رد اشكاالتي وجود نو ايدههاي از دانشگاهها و دانشكدهها گروهها استقبال عدم دانشگاهي مديران انتصاب و برنامهريزيها در آموزش كيفيت به توجهي كم و كميت بر زياد تأكيد و علمي هيأت اعضاي ارتقاي سيستم

1392 زمستان دوم شماره پنجم سال آموزشي مديريت تحقيقات پژوهشي علمي- فصلنامه 96 صورت مشابهی تحقيقات نيز پرورش و آموزش در دانشگاه در شده انجام پژوهشهای بر عالوه ارزشيابيها. است. گرفته براي كشور پرورش و آموزش سازمانهاي ميزانآمادگي بررسي عنوان با پژوهشي در )1384( محمودزاده از يكي عنوان به كشور پرورش و آموزش سازمان که رسيد نتيجه اين به يادگيرنده سازمان به تبديل همچنين و فرهنگي و اجتماعي تحوالت با شدن هماهنگ به شديدي نياز جامعه سازمانهای اثرگذارترين بخشد. بهبود را خود كاركنان يادگيري توان بايستي تغييرات اين به پاسخگويي براي كه دارد جهاني تحوالت يادگيري مشترك آرمان مدلهايذهني كاركنان شخصي توانمنديهاي شامل پژوهش اين اصلي مولفههاي پرورش و آموزش مديران پژوهش آماري جامعه و بود سيستمي تفكر باالخره و مباحثه و گفتگو بر مبتني جمعي سازمان به شدن تبديل آمادگي ما كشور پرورش و آموزش نظام که داد نشان پژوهش نتايج بودند. کشور شدن تبديل براي الزم مولفه چهار يادگيرنده سازمان اصلي مولفههاي نظر از ديگر عبارت به دارد. را يادگيرنده جمعي يادگيري مشترك آرمان مدلهايذهني كاركنان شخصي توانمنديهاي شامل يادگيرنده سازمان به وجود يعني اثرگذار عوامل از يكي اما دارند. قرار خوبي حد در سيستمي تفكر باالخره و مباحثه و گفتگو بر مبتني و آموزش سازمان شدن تبديل براي بايستي كه است شده ارزيابي ضعيف حد تا كاركنان بين مشترك آرمان گيرد. قرار تقويت مورد يادگيرنده سازمان به كشور پرورش سازمان در يادگيرنده سازمان ايجاد روش بررسي عنوان با تحقيقي نيز )1384( اسالميفر رابطه اين در در يادگيرندگي شاخص شش اساس بر را پژوهش اين طرح او داد. انجام مازندران استان پرورش و آموزش افقي( ساختار اطالعات مبادله متفكر رهبر قوي فرهنگ فردي قابليت مشترك )آرمان يادگيرنده سازمان مورد مازندران پرورش و آموزش سازمان در سازماني يادگيرندگي شاخصها اين اساس بر است. داده قرار نظر در نمره از تر پایين شاخصها از يك هر سطح نمره گرفته انجام تحقيق به توجه با كه گرفت قرار بررسي سازمان يادگيرندگي امور به را سازمان مديريت بيشتر توجه مسئله اين و است مطلوب وضعيت براي شده گرفته است. گرفته انجام نيز کشور از خارج در تحقيق اين شبيه 1385(. ميرقاسمي رضا در: شده )نقل ميشود يادآور مهم نقش به هستند يادگيرنده سازمانهاي مدارس آيا عنوان با مقالهاي در )2002( كيندر 16 راستا اين در و آموزش است معتقد و ميكند اشاره اروپا در دانش بر مبتني اقتصاد ايجاد و ثروتآفريني در پرورش و آموزش چنين او ميباشد. مدارس در ارتباطات و اطالعات فنآوري كارگيري به نيازمند نقش اين اعمال جهت پرورش سازمان ويژگيهاي از كه ببرند بهره فنآوري اين از مؤثري نحو به ميتوانند زماني مدارس كه ميگيرد نتيجه باشند. برخوردار يادگيرنده مدل كردن كاربردي جهت فرهنگي مالحظات عنوان تحت تحقيقي در )2003( مككورميك 17 و علوي شد ارائه تهران در 2002 سال در مديريت بينالمللي دركنفرانس كه ايراني سازمانهاي در يادگيرنده سازمان

97 و هاگشناد يكشزپمولع زاريش رد صوصخ نازيم يگدامآ ود هاگشناد يارب ليدبت ندش هب نامزاس هدنريگداي تفاوتهاي با است ممكن مختلف كشورهاي در يادگيرنده سازمان مدل اثربخشي كه رسيدهاند نتيجه اين به ارتباط در آيندهنگري 21 و قدرت 20 اختالف گروهگرايي 19 فردگرايي 18 مانند ابعاد بعضي لحاظ از فرهنگي اختالف از بااليي سطوح ايراني مديران از بعضي كه اين به توجه با كه ساختهاند خاطرنشان محققان باشد. كردهاند گزارش را آيندهنگري و اجتماعي گروهگرايي از پاييني سطوح و درونگروهي گروهگرايي و قدرت توسعه و سيستمي يادگيري ذهني مدلهاي سيستمي تفكر مانند يادگيرنده سازمان جنبههاي از بعضي بنابراين باشد. مواجه ايران سازمانهاي در مشكالتي با است ممكن مشترك آرمانهاي توسط سنگه يادگيرنده سازمان اصول بهكارگيري تأثير عنوان تحت تحقيقي نيز )2007( همكاران 22 و يونگ 9 در پيماشي روش با تحقيق اين دادند. انجام جنوبي كره بيمارستانهاي در سازماني اثربخشي بر پرستاران جمله از رسيد. انجام به جنوبي كره بيمارستانهاي در شاغل پرستار نفر 629 بر بالغ نمونهاي در و بيمارستان پرستاران استفاده بين معنيداري و مثبت ارتباط آماري لحاظ به كه بود اين تحقيق اين در آمده بهدست نتايج استفاده رگرسيون روش از تحقيق اين در دارد. وجود سازمان اثربخشي و يادگيرنده سازمانهاي اصول از تبيين را شغلي رضايت %22/6 از بيش و سازماني تعهد %24/9 از بيش مفهوم اين كه داد نشان نتايج و شد متغيرهاي جمله از آماري لحاظ به تيمي يادگيري و مشترك ديدگاه يعني يادگيرنده سازمان اصل دو مينمايد. داشتهاند. سازماني اثربخشي بر آماري لحاظ به معنيداري تأثير كه بودهاند پيشبينيكنندهاي هک نتيجهگيریکرد چنين میتوان خارج و داخل در شده انجام تحقيقات و پژوهش سواالت به توجه با مشخص همچنين است. مفيد ديگر سازمانهای و مدارس و دانشگاهها در يادگيرنده سازمان اصول از استفاده اين بايد که است همراه موانعی و مشکالت با کشور سازمانهای در يادگيرنده سازمان اصول اعمال که شد و شيراز دانشگاههای میدهد نشان که مدعاست اين بر دليلی نيز حاضر پژوهش نتايج رساند. حداقل به را موانع آمادگی از سيستمی تفکر و تيمی يادکيری اصل نظر از آموزشی مهم سازمانهای عنوان به علومپزشکیشيراز نيستند. برخوردار يادگيرنده سازمان به تبديل جهت الزم دانشگاه و دانشكده سيستم فعلي محاسن و معايب كه است جهت بدين تحقيق اين اجراي خالصه طور به اهداف تحقق ميزان معايب رفع جهت در اقدام ضمن بتوان تا سازد نمايان را كاركنان يادگيري برنامههای و سازمان ايجاد براي مناسب بستري و راهكارها تواند مي تحقيق اين انجام همچنين داد. افزايش را نظر مورد تا نمايد. پيشنهاد را سازمانها ديگر در آن توسعه و ترويج و مذكور سازمان دو در آن ويژگيهای با يادگيرنده مي تعميم قابل آنها به پژوهش اين نتايج كه مشابه سازمانهای در آن مزاياي از بتوان بودن مفيد صورت در برد. بهره باشد مورد را اطالعات جمعآوری شيوه و پايايی و روايی پژوهش ابزار نمونه و جامعه پژوهش روش در ادامه در میدهيم. قرار بررسی

98 فصلنامه علمي- پژوهشي تحقيقات مديريت آموزشي سال پنجم شماره دوم زمستان 1392 3. روش پژوهش جامعه مورد مطالعه جامعه آماري اين پژوهش كليه کارکنان رسمي و پيماني دانشکدههای دانشگاه شيراز و دانشگاه علوم پزشکي شيراز با حداقل 3 سال سابقه خدمت هستند که شامل 772= )470+302( مي باشند. جدول 1: حجم جامعه آماري دانشگاه شيراز حجم طبقه طبقه 69 97 89 27 8 32 24 16 86 22 470 حجم طبقه 29 38 105 36 14 15 48 17 302 کارکنان رسمي و پيماني دانشکده دامپزشکي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده کشاورزي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده مهندسي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده هنر و معماري کارکنان رسمي و پيماني دانشکده آموزشهای الکترونيکي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده ادبيات کارکنان رسمي و پيماني دانشکده حقوق کارکنان رسمي و پيماني دانشکده علوم اجتمايي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده علوم کارکنان رسمي و پيماني دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي جمع جدول 2: حجم جامعه آماري دانشگاه علوم پزشکي شيراز طبقه کارکنان رسمي و پيماني دانشکده بهداشت کارکنان رسمي و پيماني دانشکده پرستاري کارکنان رسمي و پيماني دانشکده پزشکي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده پيراپزشکي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده توان بخشي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده داروسازي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده دندان پزشکي کارکنان رسمي و پيماني دانشکده مديريت جمع

99 و هاگشناد يكشزپمولع زاريش رد صوصخ نازيم يگدامآ ود هاگشناد يارب ليدبت ندش هب نامزاس هدنريگداي گيري نمونه روش از قبل بخش در برده نام جامعه دو هر اعضاي بين از نمونه حجم آوردن دست به براي تکميل براي موجود کارکنان انتخاب براي دانشکده هر در و است. شده استفاده شده طبقهبندي تصادفي گرديد. محاسبه کوکران فرمول از استفاده با نيز نمونه حجم شد. استفاده کشي قرعه روش از پرسشنامه پژوهش ابزار. ایم جسته بهره شده ساخته محققان توسط که پرسشنامهای از پژوهش اين در دادهها آوري جمع براي و شيراز دانشگاه دانشکدههاي کارکنان از پرسشنامه طريق از شده جمعآوري اطالعات بر مبتني پژوهش اين مقياس اساس بر سواالت اين است. سوال 32 شامل كه ميباشد شيراز پزشکي علوم دانشگاه دانشکدههاي در است. شده تشکيل )5( زياد خيلي تا )1( کم خيلي از بندي درجه مقياس يک از كه اند شده مرتب ليكرت شده گرفته نظر در α 0/05 داري معني سطح است. قبول قابل گزينه و فرضي ميانگين 3 عدد مقياس اين به مربوط 6-1 سوال از ترتيب به كه سنجد مي را يادگيرنده سازمان اصل پنج پرسشنامه اين همچنين است. دست به 18 و شده ضرب فرضي) 3 ( ميانگين در ميباشد سوال 6 داراي چون و است شخصي مهارتهاي اصل همين به است. يادگيرنده سازمان به تبديل براي سازمان آمادگي ميزان دهنده نشان باالتر و 18 نمره و ميآيد نشان باالتر و 18 نمره ميباشد سوال 6 داراي چون و است ذهني مدلهای اصل به مربوط 12-7 از ترتيب سوال 7 داراي چون و است مشترك آرمان اصل به مربوط 19-13 از باشد مي سازمان آمادگي ميزان دهنده تيمي يادگيري اصل به مربوط 26-20 از است سازمان آمادگي ميزان دهنده نشان باالتر و 21 نمره ميباشد 32 27- از و است سازمان آمادگي ميزان دهنده نشان باالتر و 21 نمره ميباشد 7 سوال داراي چون و است آمادگي ميزان دهنده نشان باالتر و 21 نمره ميباشد سوال 6 داراي چون و است سيستمي تفكر اصل به مربوط است. سازمان پايايي و روايي 10 بين پرسشنامه صوري روايي تعيين براي شد. استفاده روايي سنجش براي روش دو از پرسشنامه اين در و دارد بعد)تناسب دو داراي که شد توزيع شناسي روان و تربيتي علوم دانشكده نظران صاحب و استادان از نفر را نداردتناسب گزينه مورد 37 در و کرده انتخاب را دارد«تناسب گزينه» مورد 283 در استادان بود. ندارد( مقدار اين چون و باشد. مي 0/88 دارد«تناسب گزينه» نسبي فراواني متوسط طور به بنابراين کردهاند. انتخاب شد. تائيد استادان ديدگاه از پرسشنامه اين روايي است نزديک 1 به تشكيلدهنده اصول اساس بر پنهان( )صفت اصلي مولفه روايی روايي سنجش روند از دوم قسمت در و گرفت. قرار بررسي مورد

100 فصلنامه علمي- پژوهشي تحقيقات مديريت آموزشي سال پنجم شماره دوم زمستان 1392 روايي مولفه اصلي )صفت پنهان( جدول 3 ميزان اشتراكات )همبستگي عاملها با مولفه اصلي( ميزان همبستگي 0/56 0/62 0/68 0/69 0/73 عاملها 1 2 3 4 5 براي بررسي پايايي اين پرسشنامه از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است كه بديهي است هرچه اين ضريب به 1 نزديكتر باشد پرسشنامه از اعتبار باالتري برخوردار است. جدول 4: آمارههاي پايايي اصول مهارتهای شخصي مدلهای ذهني آرمان مشترك يادگيري تيمي تفكر سيستمي كل تعداد گويهها 6 6 7 7 6 32 ميزان آلفا./71./81./78./77./93 0/93 ميزان پايايي 0/93 به دست آمده است كه نشان از پايايي باالي اين پرسشنامه ميباشد. شيوه جمع آوري اطالعات پس از اين که پرسشنامه نهايي توسط محققان تنظيم و آماده شد به منظور اجراي پرسشنامه بر روي گروه آزمودنيها پس از اخذ معرفي نامه از معاونت محترم پژوهشي دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه شيراز و ارسال آن به مدير دفتر همکاريهای علمي و مشاورهاي دانشگاه شيراز اين مرکز نسبت به معرفي محققان به دانشکدههاي دانشگاه شيراز و علوم پزشکي شيراز اقدام نمود. دانشکدهها نيز ضمن صدور مجوز

101 و هاگشناد يكشزپمولع زاريش رد صوصخ نازيم يگدامآ ود هاگشناد يارب ليدبت ندش هب نامزاس هدنريگداي نمودند. صادر محققان با مساعدت جهت را الزم دستورات مطالعه مورد گروه بين پرسشنامه توزيع جهت تکميل را پرسشنامه که کارکناني دانشکده هر در شدند. انتخاب تصادفي طبقهبندي روش از استفاده با کارکنان توضيحات ارائه و دانشکدهها يکايک به مراجعه با محققان شدند. انتخاب کشي قرعه روش از استفاده با کردند شد. آوري جمع پرسشنامهها تکميل از پس و کردند اقدام پرسشنامهها توزيع به نسبت الزم يافتهها دانشکدههاي كاركنان نظریات بين آيا يعنی: پژوهش سواالت به توجه با پژوهش يافتههاي بخش اين در تبديل براي سازمان دو آمادگي ميزان خصوص در شيراز علومپزشكي دانشگاه دانشکدههاي و شيراز دانشگاه به خير يا دارد وجود داري معني تفاوت سنگه يادگيرنده سازمان اصل پنج اساس بر يادگيرنده سازمان به شدن تجزيه براي و میباشد α 0/05 پزوهش اين در معنيداري سطح که است ذکر قابل شود. مي ارائه زير شرح است. شده استفاده tمستقل آزمون از پژوهش اين در اطالعات تحليل و اول( )سوال شخصي مهارتهای تشويق اصل براي مستقل t آزمون نتايج 5: جدول معنيداري سطح آزادي درجه t معيار انحراف ميانگين كل تعداد دانشگاه 3/82 18/06 157 شيراز N.S 0/46 255 0/73 3/53 18/21 100 پزشكي علوم پزشكي علوم و شيراز دانشگاه در شخصي مهارتهاي تشويق اصل ميانگين كه ميدهد نشان 5 جدول و 3/82 با برابر ترتيب به دانشگاه دو در اصل اين به مربوط معيار انحراف و ميباشد 18/21 و 18/06 ترتيب به تفاوت شخصي مهارتهاي تشويق نمره نظر از دانشگاه دو بين كه دهد مي نشان نتايج همچنين است. 3/53 ندارد. وجود داري معني معنيداري سطح N.S 0/06 دوم( )سوال ذهني مدلهاي تشويق اصل براي مستقل t آزمون نتايج 6: جدول آزادي درجه t معيار انحراف ميانگين كل تعداد دانشگاه 4/46 18/02 157 شيراز 255-1/88 3/89 18/84 100 پزشكي علوم به پزشكي علوم و شيراز دانشگاه در ذهني مدلهای تشويق اصل ميانگين كه ميدهد نشان 6 جدول و با 4/46 برابر ترتيب به دانشگاه دو در اصل اين به مربوط معيار انحراف و ميباشد 18/84 و ترتيب 18/02 معني تفاوت ذهني مدلهاي تشويق نمره نظر از دانشگاه دو بين كه دهد مي نشان نتايج همچنين است. 3/89 ندارد. وجود داري

1392 زمستان دوم شماره پنجم سال آموزشي مديريت تحقيقات پژوهشي علمي- فصلنامه 102 معنيداري سطح S 0/001 سوم( )سوال مشترک آرمان تشويق اصل براي مستقل t آزمون نتايج 7: جدول آزادي درجه t معيار انحراف ميانگين كل تعداد دانشگاه 4/71 18/91 157 شيراز 255-3/24 4/84 21/09 100 پزشكي علوم به پزشكي علوم و شيراز دانشگاه در مشترک آرمان تشويق اصل ميانگين كه ميدهد نشان 7 جدول و 4/71 با برابر ترتيب به دانشگاه دو در اصل اين به مربوط معيار انحراف و ميباشد و 21/09 ترتيب 18/91 آرمان تشويق نمره نظر از دانشگاه دو کارکنان نظریات بين كه دهد مي نشان نتايج همچنين است. 4/84 دارد. وجود داري معني تفاوت مشترک معنيداري سطح N.S 0/5 چهارم( )سوال تيمي يادگيري تشويق اصل براي مستقل t آزمون نتايج 8: جدول آزادي درجه t معيار انحراف ميانگين كل تعداد دانشگاه 5/37 16/12 157 شيراز 255-1/91 5/38 17/44 100 پزشكي علوم ترتيب به پزشكي علوم و شيراز دانشگاه در تيمي يادگيري تشويق اصل ميانگين كه ميدهد نشان 8 جدول 5/38 و 5/37 با برابر ترتيب به دانشگاه دو در اصل اين به مربوط معيار انحراف و ميباشد و 17/44 16/12 داري معني تفاوت تيمي يادگيري تشويق نمره نظر از دانشگاه دو بين كه دهد مي نشان نتايج همچنين است. ندارد. وجود داري معني سطح N.S 0/3 پنجم( )سوال سيستمي تفکر تشويق اصل براي مستقل t آزمون نتايج 9: جدول آزادي درجه t معيار انحراف ميانگين كل تعداد دانشگاه 3/89 15/66 157 شيراز 255-1/.2 4/38 16/2 100 پزشكي علوم ترتيب به پزشكي علوم و شيراز دانشگاه در سيستمي تفکر تشويق اصل ميانگين كه ميدهد نشان 9 جدول 4/38 و 3/89 با برابر ترتيب به دانشگاه دو در اصل اين به مربوط معيار انحراف و ميباشد 16/2 15/66 و داري معني تفاوت سيستمي تفکر تشويق نمره نظر از دانشگاه دو بين كه دهد مي نشان نتايج همچنين است. ندارد. وجود نتيجهگيري و بحث شيراز پزشكي علوم دانشگاه و شيراز دانشگاه دانشکدههای كاركنان نظریات بررسي منظور به حاضر پژوهش

103 هدنريگداي نامزاس هب ندش ليدبت يارب هاگشناد ود يگدامآ نازيم صوصخ رد زاريش يكشزپمولع هاگشناد و در خصوص ميزان آمادگي دانشگاه براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده بر اساس اصول سازمان يادگيرنده پيتر سنگه انجام شده است. به طور خالصه نتايج تجزيه و تحليل يافتهها با استفاده از روش آماری t-test مستقل نشان داد که در زمينه مهارتهای شخصي و مدلهای ذهني بين کارکنان دو دانشگاه تفاوت معني داري وجود ندارد. و هر دو دانشگاه شيراز و علوم پزشکي شيراز آمادگي الزم براي تبديل به سازمان يادگيرنده را دارند. در توجيه اين مساله میتوان گفت بعضی داليل آمادگي دو سازمان براي تبديل به سازمان يادگيرنده از نظر نمره تشويق مهارتهای شخصي میتواند تمايل افراد به دگرگوني در سازمان و عدم رضايت کارکنان از خصوصيات مديريت سنتي باشد. تمايل به دگرگوني در سازمان مي تواند از تغيير و تحوالت پي در پي علوم و تکنولوژي و همگام شدن با اين تغييرات ناشي شود. دليل عدم رضايت کارکنان از خصوصيات مديريت سنتي متناسب نبودن اين شيوه با علم مديريت نوين است. بررسيهای انجام گرفته مشخص کرده اند که نتايج اين پژوهش با يافتههای تحقيقات محمود زاده) 1384 ( و کيزر) 2000 ( همسو ميباشد. همچنين داليل آمادگي دو سازمان براي تبديل به سازمان يادگيرنده از لحاظ نمره تشويق مدلهای ذهني میتواند حاکم شدن تفکر يادگيري در سازمان و در بين کارکنان و آموزشهای ضمن خدمت و ايجاد فرصتهای يادگيری برای کارکنان باشد که همه اين داليل با خواست و آگاهي مديريت و هيات علمي دانشگاه و خود کارکنان عملي خواهد شد. نتايج بررسيها نشان ميدهد که اين پژوهش با يافتههاي فاسک و رايبولد) 2005 ( در يک راستا است. ولی در زمينه آرمان مشترک بين کارکنان دو دانشگاه تفاوت معني داري وجود دارد. دانشگاه علوم پزشکي آمادگي الزم براي تبديل به سازمان يادگيرنده را دارد اما دانشگاه شيراز از اين آمادگي برخوردار نيست. شايد داليل آمادگي دانشگاه علوم پزشکي از لحاظ تشويق آرمان مشترک تشديد رقابت در سازمان و تفهيم صحيح وظايف و مسئوليتها از طرف مديريت دانشگاه به کارکنان باشد. داليل عدم آمادگي دانشگاه شيراز از لحاظ نمره تشويق آرمان مشترک را مي توان بي انگيزگي کارکنان در پاسخ به سواالت پرسشنامه آن هم به اين دليل که فکر مي کنند نتايج پژوهش تفاوتي در وضعيت آنها ايجاد نخواهد کرد دانست. همچنين نبود فرصت و موقعيت مناسب براي همفکري و تبادل نظر اعضاي هيات علمي و مديران و کارکنان دانشگاهها را به عنوان علت ديگر اين عدم آمادگي مي توان برشمرد. يافتههای تحقيقات بروکز و همکاران) 1992 ( اين نتايج را تائيد ميكند. در نهايت در زمينه يادگيري تيمي و تفکر سيستمي بين کارکنان دو دانشگاه تفاوت معني داري وجود ندارد. هيچ يک از دو دانشگاه آمادگي الزم را براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده ندارند. با توجه به نتايج پژوهش مي توان استنباط کرد که داليل عدم آمادگي دو سازمان براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده از لحاظ نمره تشويق يادگيري تيمي برنامههاي کاري ثابت و بدون تغييرکارکنان و بيانگيزگي کارکنان در دادن

104 فصلنامه علمي- پژوهشي تحقيقات مديريت آموزشي سال پنجم شماره دوم زمستان 1392 پاسخ صحيح به سواالت پرسشنامه است که مديريت دانشگاه بايد برنامه آموزشي مفيد متنوع و متناسب با نياز کاري کارکنان را در دستور کار قرار دهد و راه ايجاد انگيزه در کارکنان براي پاسخ به سواالت پرسشنامه دادن اطمينان به کارکنان در پيگيري نتايج پژوهش و مرتفع ساختن نواقص موجود مي باشد. نتايج اين پژوهش با يافتههاي تحقيقاتي هويدا) 1386 ( در يک راستا است. همچنين داليل عدم آمادگي دو سازمان از نظر نمره تشويق تفکر سيستمي را ميتوان تفکرات غير سيستمي و جزئي نگر مديريت و کارکنان دو دانشگاه و ترس از ايجاد تغيير در برنامه کاري تکراري و عدم توانايي و کفايت الزم در انجام وظايف محوله به کارکنان باشد. يعني اين که امکان دارد آنها به دليل ترس از ناتواني در شغل و از دست دادن موقعيت فعلي که با آن مانوس شدهاند به پرسشنامه طوري پاسخ داده باشند که موقعيت شان به خطر نيفتد. همچنين عدم استقبال کارکنان دانشکدهها و دانشگاهها از ايدههای نو را نيز مي توان به عنوان دليلي ديگر اين مدعا دانست. نتايج به دست آمده از اين بررسي در راستاي تحقيق باغي) 1382 ( مي باشد. خالصه نتايج تجزيه و تحليل يافتهها در جدول 10 آورده شده است. جدول 10 خالصه نتايج تجزيه و تحليل يافتهها سواالت متغير روش آماري نوع نمونه تفاوت معنيدار بين دودانشگاه آمادگی يادگيرندگی دو دانشگاه مهارتشخصي t-test کارکنان دو دانشگاه وجود ندارد آمادگي دارند 1 مدلهايذهني t-test کارکنان دو دانشگاه وجود ندارد آمادگي دارند 2 آرمان مشترک t-test کارکنان دو دانشگاه وجود دارد دانشگاه شيرازآمادگي ندارد. علوم پزشکي دارد. 3 يادگيريتيمي t-test کارکنان دو دانشگاه وجود ندارد آمادگي ندارند 4 تفکرسيستمي t-test کارکنان دو دانشگاه وجود ندارد آمادگي ندارند 5 با توجه به نتايج تجزيه و تحليل يافتهها در مورد تفاوت معنیدار بين دو دانشگاه و ميزان آمادگی آنها برای تبديل به سازمان يادگيرنده در دو اصل مهارت شخصی و مدلهای ذهنی و عدم آمادگی آنها در دو اصل يادگيری تيمی و تفکر سيستمی و همچنين آمادگی دانشگاه علومپزشکی وعدم آمادگی دانشگاه شيراز به اين نتيجه ميرسيم که هر دو دانشگاه از لحاظ ميزان آمادگی برای تبديل به سازمان يادگيرنده و دسترسی اعضاء به امکانات تجهيزات و دانش روز در وضعيت متوسط و مشابهی قرار دارند. و همه کارکنان شرايط يکسانی را

105 هدنريگداي نامزاس هب ندش ليدبت يارب هاگشناد ود يگدامآ نازيم صوصخ رد زاريش يكشزپمولع هاگشناد و تجربه میکنند و برنامه خاص و هدفمندی برای آنها پيشبينی نشده است که اين مساله هم ريشه در کمتوجهی مسئوالن به کارکنان و فوايد سازمان يادگيرنده دارد و هم کمکاری وعدم تالش خود کارکنان در دستيابی به دانش جديد و يادگيری مداوم دارد. پيشنهادها و محدوديتها يكي از مشكالت و موانعي كه بر سر راه انجام اين پژوهش وجود داشت عدم وجود جو مساعد فکري در بين کارکنان درباره سازمان يادگيرنده بود. همچنين فقدان تحقيقات کافي در زمينه سازمان يادگيرنده بويژه در دانشگاه نيز كار مقايسه نتايج و تفسير آنها را با مشکل مواجه مي کرد. با توجه به اهميت سازمان يادگيرنده شايسته است كه در اين زمينه پژوهشهای بيشتري صورت پذيرد و در عمل از نتايج به دست آمده از تحقيقات استفاده گردد و به بررسي وتبين مفهوم شرايط و ابعاد الزامات و فوايد سازمان يادگيرنده در همه سطوح پرداخته شود و امکانات الزم براي دسترسي اعضاء به دانش روز فراهم گردد. يادداشتها: 1- Learning how to learn 3 - Learning organization 5- Mental modles 7 - Team learning 9 - Easterby & et al. 11- Entrepreneurship 13- Kyocera 15 - Heselbin & et al. 17 - Alavi & McCormic. 19 - Collectivism 21 - Fucher orientation 2 - Senge 4 - Personal mastery 6 - Shared visions 8 - System thinking 10 - Govekar 12 - Kazuo inamori 14 - Shell 16 - Kinder 18 - Individualism 20 -Power distance 22 - Jeongs et. al.

106 فصلنامه علمي- پژوهشي تحقيقات مديريت آموزشي سال پنجم شماره دوم زمستان 1392 منابع آذرهوش فريدون )1374(. يادگيري سازماني و تفكر سيستمي خالصه يافتهها و نظريات پيتر سنگه برداشتهايي از كتاب د س پلين پنجم تهران: سازمان مديريت صنعتي. الواني سيد مهدي. )1377(.«سازمانهاي كامياب امروزي«سازمان يادگيرنده و دانشآفرين مجله مديريت دولتي. شماره 26 و 1-27 10. ايران نژاد پاريزي مهدي) 1384 (.»سازمان يادگيرنده: ديدگاهها و مدلهاي جديد.«نشريه مديريت و توسعه شماره 10-27 28. باغي زهرا) 1382 (.»بررسي عوامل تسهيل كننده و بازدارنده فرهنگ سازماني جهت بستر سازي سازمان يادگيرنده در شركتهاي بزرگ نساجي تهران«به راهنمايی دکتر سيد محمد مير کمالی پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تهران. پارسایيان علي و محمد اعرابي )مترجم( )1382(. تئوري و طراحي سازمان. تهران: انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي. رستهمقدم آرش) 1383 (.«مطالعه وضعيت موجود و مطلوب دانشگاه عالمه طباطبايي از ديد مديران دانشگاه بر مبناي ابعاد و ويژگيهاي سازمان يادگيرنده«به راهنمايی دکتر علی عالقهبند پاياننامه كارشناسي ارشد دانشگاه عالمه طباطبايي. رهنورد فرج ا... )1378(.»يادگيري سازماني و تفكر سيستمي.«مجله مديريت دولتي شماره -11. 23 43 زالي محمدرضا) 1378 (. نظام اداري يادگيرنده مؤثرترين ابزار دستيابي به توسعه«همايش نظام اداري و توسعه سازمان امور اداري و استخدامي كشور و مركز آموزش مديريت دولتي 6-1. سنگه پيتر) 1384 (.«پنجمين فرمان: خلق سازمان يادگيرنده«ترجمه حافظ کمال هدايت و محمد روشن تهران: سازمان مديريت صنعتي. صائميان صديقه )1383(.»سازمانهاي يادگيرنده و نقش آن در ارتقاي كيفيت«مجله مديريت شماره 91 و 92 27. محمودزاده مجتبي) 1384 (.«بررسي ميزان آمادگي سازمانهاي آموزش و پرورش كشور براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده«به راهنمايي دكتر علياصغر فاني پاياننامه كارشناسي ارشد مديريت دولتي دانشگاه تربيت مدرس. مير قاسمي رضا) 1385 (.«ارزشيابي عملکرد آموزشي مجتمع آموزشي مفيد به عنوان سازمان يادگيرنده«به راهنمايي دكتر عباس عباس پور پاياننامه كارشناسي ارشد مديريت آموزشي دانشگاه عالمه طباطبايي. هويدا رضا) 1386 (. «بررسي رابطه کاربست مولفههاي سازمان يادگيرنده و بهبود کيفيت آموزش در

107 هدنريگداي نامزاس هب ندش ليدبت يارب هاگشناد ود يگدامآ نازيم صوصخ رد زاريش يكشزپمولع هاگشناد و دانشگاههای دولتي اصفهان و ارائه الگوي دانشگاه يادگيرنده«به راهنمايي دکتر علي سيادت پايان نامه کارشناسي ارشد مديريت آموزشي دانشگاه اصفهان. Alavi, S. P. & McCormik, J. (2003). Some Cultaral Considerctions for Applying the Learning Organizations model to Iranian Organizations. Brooks, A. K. et al. (1992). Building Learning Organizations: the Individual Culture. Interaction [and] invited reaction and final word. Human resource Development. 3(4): 333-344. Easterby, M. S. And et al. (1999). Organizational Learning and the Learning Organization: Development is theory and practice. Fauske, Janice. R. & Raybould, Rebecca. (2005). Organizational Learning Theory in Shcools. Journal of educational adminstration. 43. Govekare, P. (2001). Learning in action: A Guide to putting the Learning Organization to work, Journal of organizational Dynamics, V. 3. N. 29, pp. 226-228. Jeongs, H., Lee, T, Kim. S, Lee M. H. & Kim M. J. (2007). The Effect of Nurses Use of Principles of Learning Organization on Organizational Effectiveness. Journal of advanced nursing 58(1), 53-62. Kinder, T. (2002). Are schools Learning Organizations? Thech Inovations, 22(6). 385-404. Kaizer & Sander, M. (2000). To Investigate Factors Influencing Learning Organization of Catholic Vocational Schools in Thailand. Senge, P. M. (1990). The Leaders New work: Bulding Learning Organization. sloan management review, fall, PP. 724-749. Senge, P. M. (2006). The Learning Organization. Www. Break out of the box. Com.